0421-2-32441 174
info@ozkovo.sk
OTÁZKA: Môže sa zamestnanec brániť proti nariaďovaniu čerpania dovolenky zamestnávateľom „zo dňa na deň“?
Odpovedá Mgr. Michal DROBNÝ, právnik Metodického pracoviska OZ KOVO v Bratislave:
V aplikačnej praxi prichádza pravidelne k situácii, keď zamestnávateľ nariadi takpovediac „z večera do rána“ zamestnancom čerpanie dovolenky. Dôvody a motívy takéhoto postupu zamestnávateľa môžu byť rôzne, najčastejšie sa však stretávame s dôvodmi ako nedostatok objemu výroby, nedodanie materiálu, porucha na stroji a v dôsledku nich potreba zabezpečenia výroby. Pre lepšiu predstavu si môžeme uviesť príklad: Zamestnanec príde 20.3.2017 o 6:00 do práce a je mu zo strany nadriadeného oznámené, že od druhého dňa, t.j. 21.3. do 24.3.2017 je mu nariadené čerpanie dovolenky z dôvodu nedostatku výroby (zamestnávateľ pre neho nemá prácu).
Je takéto bezprostredné, náhle a neplánované nariaďovanie dovolenky zo strany zamestnávateľa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce?
V prvom rade musíme uviesť, že nariaďovanie čerpania dovolenky zo strany zamestnávateľa a podotýkam, že celého rozsahu výmery dovolenky, je v kompetencií zamestnávateľa podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce. Avšak aj kompetencia zamestnávateľa nariaďovať čerpanie dovolenky má pravidlá, ktoré určuje Zákonníka práce.
1. Zamestnávateľ nariaďuje čerpanie dovolenky podľa plánu dovoleniek tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka, pričom plán dovoleniek má byť určený po predchádzajúcom súhlase odborovej organizácie. Už toto pravidlo uvedené Zákonníkom práce je pri nariaďovaní dovolenky „zo dňa na deň“ porušené. Opierať sa však o plán dovoleniek nemusí byť vždy tou správnou cestou, keďže nie všade sa plán dovoleniek určuje a plánovanie dovoleniek na celý rok môže byť komplikované nie len pre zamestnávateľa ale aj pre zamestnanca.
2. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak (§ 111 ods. 5 Zákonníka práce).V zmysle tohto pravidla môžem od zamestnávateľa žiadať, aby mi bola dovolenka určovaná tak, že aspoň jedna jej časť bude trvať dva týždne. Samozrejme, môžem sa so zamestnávateľom dohodnúť aj inak, ale musí to byť vzájomná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, napr. dohoda, že dovolenka sa bude čerpať v rozsahu len jedného týždňa.
3. Podľa § 111 ods. 5 Zákonníka práce čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred.Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Ustanovenie § 111 ods. 5 druhú a tretiu veta považujem z pohľadu obrany proti neplánovanému nariaďovaniu dovolenky zo dňa na deň za právne najsilnejšie, najjasnejšie a preto aj najpoužiteľnejšie.
Tretie pravidlo totiž zabezpečuje, aby bol zamestnanec dostatočne vopred informovaný o určení čerpania dovolenky, t.j. informovaný 14 dní vopred. Ak zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky zo dňa na deň, tak ako som to uviedol na príklade vyššie, priamo porušuje príslušné ustanovenie Zákonníka práce. Opäť je tu samozrejme možnosť, aby sa zamestnávateľ na skrátení 14 dňového obdobia so zamestnancom dohodol. To je už ale individuálne rozhodnutie každého zamestnanca.
Vo všeobecnosti platí, že ak zamestnávateľ nariaďuje čerpanie dovolenky, musí oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky 14 dní vopred.
Zamestnanec môže odmietnuť čerpanie dovolenky, ktoré mu nebolo oznámené 14 dní vopred s odôvodním, že ide o pokyn zamestnávateľa, ktorý je v rozpore so všeobecne záväzným právnym predpisom – Zákonníkom práce. Po takomto odmietnutí je však zamestnanec povinný sa dostaviť do práce aj v dňoch kedy mal podľa zamestnávateľa čerpať dovolenku.Podľa nášho vyššie uvedeného príkladu, by sa teda zamestnanec mal dostaviť do práce aj v dňoch 21.3. – 24.3.2017 a dožadovať sa od zamestnávateľa prideľovania práce.
Principiálne by bolo možné namietať určenie čerpania dovolenky v prípadoch, ktoré sme uviedli (nedostatok objemu výroby, nedodanie materiálu, porucha na stroji) aj vzhľadom na účel dovolenky. Dovolenka slúži na regeneráciu pracovných síl zamestnanca. Pri určovaní dovolenky napríklad pri výpadku výroby ide o využívanie dovolenky na prekrytie prekážok v práci na strane zamestnávateľa, teda je zamestnávateľom využívaná na iný účel. Uvádzané objektívne dôvody zamestnávateľa, pre ktoré zamestnávateľ zväčša nemôže zamestnancovi prideľovať práce, predstavujú dôvody na vznik prekážky v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 Zákonníka práce), nie na určovanie čerpania dovolenky.
