0421-2-32441 174
info@ozkovo.sk
Od 1. novembra 2022 vstupuje do platnosti novela Zákonníka práce, ktorá prináša niekoľko zmien. Jej cieľom je totiž transpozícia novoprijatých smerníc Európskej únie (EÚ), a to konkrétne smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (ďalej len „smernica 2019/1152“) a smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami. Tou sa zároveň ruší 12 rokov platná smernica Rady 2010/18/EÚ.
Novela smeruje k tzv. work-life balance, t. j. rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom.
Najdôležitejšie zmeny boli prijaté v oblasti:
- presun dôkazného bremena,
- vykonávanie inej zárobkovej činnosti,
- doručovanie písomností,
- forma poskytovania informácií,
- trvanie pracovného pomeru,
- obsah pracovnej zmluvy,
- výkon práce v zahraničí,
- skúšobná doba,
- vyslanie zamestnancov,
- zrážky zo mzdy,
- neplatnosť skončenia pracovného pomeru v dôsledku uplatňovania práv zamestnanca,
- predvídateľnosť práce,
- prechod na inú formu zamestnania,
- úprava pracovného času a formy výkonu práce,
- otcovská dovolenka,
- rozšírenie oprávnení odborovej organizácie.
K presunu dôkazného bremena
Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy, vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.
K vykonávaniu inej zárobkovej činnosti
Po novom zamestnávateľ nemôže zamestnancovi zakázať vykonávanie inej zárobkovej činnosti, samozrejme, mimo jeho pracovného času. Uvedené sa však nevzťahuje na vykonávanie konkurenčnej činnosti, resp. zárobkovej činnosti, ktorá má konkurenčný charakter k činnosti zamestnávateľa. V takom prípade stále pretrváva jej zákaz a zamestnanec môže konkurenčnú zárobkovú činnosť naďalej vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.
K doručovaniu písomností
Písomnosti, týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo práv a povinností zamestnanca, vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, prípadne z dohody o práci, vykonávanej mimo pracovného pomeru, doručuje zamestnávateľ zamestnancovi prioritne na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Zákonník práce neupravuje dĺžku uloženia zásielky na pošte, čo v praxi viedlo k viacerým problémom pri doručovaní písomností zamestnancovi. Novelou sa tak upravuje dĺžka lehoty uloženia zásielky priamo v zákone. Po novom zamestnávateľ nesmie určiť pre takúto zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní!
K forme poskytovania informácií
Zákonodarca spresnil formu informácií, poskytovaných zamestnancom, zavedením ustanovenia §38a. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať. Novela tak spresňuje, že „písomne“ znamená v listinnej podobe, rovnako novela zavádza pravidlá poskytovania informácií v elektronickej podobe.
K trvaniu pracovného pomeru
Novela upravuje výklad pojmu trvanie pracovného pomeru, a to tak, že trvanie pracovného pomeru v zmysle Zákonníka práce zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
K obsahu pracovnej zmluvy
Rozširuje sa zoznam podstatných náležitostí, ktorých zakotvenie v pracovnej zmluve je nevyhnutné pre jej vznik, resp. vznik pracovného pomeru. Popri doterajších podstatných náležitostiach, ktorými sú druh práce a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky, dochádza k zavedeniu ďalších, a to:
- identifikácia zamestnávateľa v rozsahu názov a sídlo (ak je právnickou osobou) alebo meno osoby a miesto podnikania (ak ide o fyzickú osobu),
- identifikácia zamestnanca v rozsahu meno, priezvisko, dátum narodenia a miesto trvalého pobytu,
- miesto výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec
(pozn.: táto zmena sa zavádza z dôvodu vykonávania práce z rôznych miest pri tzv. digitálnych nomádoch).
Pokiaľ ide o ostatné podmienky, resp. náležitosti pracovnej zmluvy, zamestnávateľ bude mať právo rozhodnúť sa, akou formou ich zamestnancovi poskytne – či už samostatne v písomnej podobe, alebo ich uvedie priamo v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
a) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
b) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času, vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
c) výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia
d) splatnosť mzdy a výplata mzdy, vrátane výplatných termínov,
e) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
f) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Uvedené informácie sa poskytnú v rozmedzí od 7-ich dní (informácie pod písm. a), b) a d) až 4-och týždňov (informácie od písm. c), e) a f)) od vzniku pracovného pomeru v závislosti od typu informácií, ktoré majú byť oznámené.
Zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania poskytnúť informáciu o zmenených pracovných podmienkach, podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.
Podľa prechodného ustanovenia Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu vyššie uvedených údajov, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov, účinných do 31. októbra 2022.
Ostáva zachované, že v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
Zmena Zákonníka práce nastáva aj pre prípad zmeny pracovnej zmluvy, pokiaľ ide o odovzdanie rovnopisu takejto zmeny zamestnancovi, dopĺňa sa tak, že jedno vyhotovenie písomne vyhotovenej zmeny pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
K výkonu práce v zahraničí
Zmenou prechádza aj pracovná zmluva v prípadoch, ak zamestnanec vykonáva prácu v zahraničí. V zmysle novely, okrem podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj:
a) miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
b) dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.
Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
a) mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
b) údaj o ďalších plneniach, spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
c) údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.
Tieto informácie, resp. údaje musia byť poskytnuté formou písomnej informácie v prípade, ak zamestnanec pracuje v zahraničí viac ako 4 po sebe nasledujúce týždne.
Ku skúšobnej dobe
Novela sa týka aj skúšobnej doby, pričom zakotvuje, že u zamestnanca s pracovným pomerom, uzatvoreným na určitú dobu, nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutého času trvania pracovného pomeru na určitú dobu.
K vyslaniu zamestnancov
Nové ustanovenie §54b Zákonníka práce upravuje zmenu pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu vyslania na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie.
V prípade vyslania sa informácie musia poskytnúť len v rozsahu, v ktorom dochádza k zmene oproti informácií, ktorú dostal zamestnanec v kontexte práva SR, t. j. podľa ustanovenia § 47a.
Ak doba vyslania v jednotlivom prípade nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne, zamestnávateľ nie je povinný písomne informovať zamestnanca o údajoch, uvedených pod písmenom b) až d).“[1]
K zrážkam zo mzdy
Zamestnávateľ je po novom oprávnený po vykonaní prednostných (obligatórnych) zákonných zrážok, zraziť zo mzdy aj sumu finančného príspevku na stravovanie.
K smrti zamestnanca
Od novembra 2022 sa spresňujú nároky v prípade úmrtia zamestnanca. Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou považuje deň smrti zamestnanca. Obdobne to platí aj pre účely odchodného.
K neplatnosti skončenia pracovného pomeru v dôsledku uplatňovania práv zamestnanca
Novelou sa riešia právne otázky, týkajúce sa lehoty na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer zamestnanca predlžuje z dôvodu plynutia ochrannej doby.
Ak sa pracovný pomer predlžuje z dôvodu plynutia ochrannej doby (napr. dočasná práceneschopnosť zamestnanca), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote 2-och mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do 6-ich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.
Zmena Zákonníka práce nadväzuje na rozhodnutie Najvyššieho súdu, sp. zn. 1VCdo/2/2019.
K minimálnej predvídateľnosti práce
Novelou dochádza k sprísneniu povinností zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancom – „dohodárom“. Znamená to, že, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o
a) dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
b) lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.
V prípade, že zamestnanec nebude informovaný podľa predchádzajúcej vety, nie je povinný prácu vykonať.
Okrem toho, ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako uvedená lehota, oznámená zamestnancovi, zamestnancovi v takom prípade patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.
Poznámka: Uvedené sa neuplatní, ak:
a) zamestnávateľ postupuje podľa § 90 ods. 4 a 9 Zákonníka práce,
b) zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo
c) priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.
K prechodu na inú formu zamestnania
Novela upravuje právo zamestnanca, ktorého pracovný pomer trvá viac ako 6 mesiacov (a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá), požiadať zamestnávateľovi o prechod z pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu na pracovný pomer na neurčitý čas alebo o prechod z pracovného pomeru uzatvoreného na kratší pracovný čas na ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ, ktorý nie je fyzickou osobou a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 50 zamestnancov, bude mať povinnosť odpovedať do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti.
Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, bude povinný na žiadosť zamestnanca odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti; pri opakovanej žiadosti môže zamestnávateľ poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.
Novela zaväzuje zamestnávateľa k povinnosti písomnej a zdôvodnenej odpovede k žiadosti zamestnanca, avšak nezaväzuje zamestnávateľa k povinnosti žiadosti vyhovieť. To znamená, že zamestnanec na takúto zmenu – prechod na inú formu zamestnania, nebude mať právny nárok.
K úprave pracovného času a forme výkonu práce
Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž, trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov, o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.
Ak požiada žena alebo muž, trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti tzv. „home office“ na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.
Ide o zavedenie nároku tejto skupiny zamestnancov na vykonávanie práce formou domáckej práce alebo home office, ktoré podľa súčasnej právnej úpravy podliehajú dohode so zamestnávateľom. Ak zamestnávateľ takejto žiadosti zamestnanca nevyhovie, musí to riadne odôvodniť.
K otcovskej dovolenke
Novelou sa zavádza nový pojem – otcovská dovolenka.
V podstate dochádza k premenovaniu a odčleneniu rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý platí do 31.10.2022.
Trvať môže 28 týždňov po narodení dieťaťa, v prípade osamelého otca 31 týždňov, a u otcov, ktorým sa narodia dve a viac detí, otcovská dovolenka môže trvať až 37 týždňov.
Podľa predchádzajúceho právneho stavu mohol otec dieťaťa poberať materské, avšak iba v situácii, kedy materské nepoberá na dané dieťa matka a až od 7.týždňa veku dieťaťa.
Po novom môžu otcovia stráviť 2 týždne s dieťaťom už tesne po jeho narodení, najneskôr však do šiestich týždňov od pôrodu. Za uvedené obdobie im patrí nárok na materské, pričom prekážkou tohto nároku nie je poberanie materského alebo rodičovského príspevku matkou dieťaťa.
Obdobie výplaty materského poskytovaného otcovi po narodení dieťaťa sa bude započítavať do
úhrnného obdobia nárokov na materské pri tom istom dieťati, teda napr. do 28 týždňov (v prípade, ak ide o starostlivosť o jedno dieťa).
To znamená, že obdobie poberania materského (napr. 28 týždňov) sa rozdelí na dve obdobia poberania materského (napr. 2 týždne a 26 týždňov).[2]
K rozšíreniu oprávnení odborovej organizácie
Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom osloviť zamestnanca za účelom ponúknutia mu členstva v nej. Spôsob oslovenia zamestnanca dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom.
Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o odborovej organizácií, ktorá u neho pôsobí, v rozsahu základných údajov, poskytnutých odborovou organizáciou zamestnávateľovi, ktoré zahŕňajú najmä názov, sídlo, adresu webového sídla, adresu elektronickej pošty, adresu profilu na sociálnych sieťach, telefónne číslo a adresu vyhradeného priestoru v rámci elektronického informačného systému zamestnávateľa, a to:
a) najneskôr do siedmich dní odo dňa začatia jej pôsobenia u zamestnávateľa,
b) najneskôr do siedmich dní odo dňa vzniku pracovného pomeru zamestnanca, ak odborová organizácia začala u zamestnávateľa pôsobiť pred vznikom pracovného pomeru zamestnanca,
c) najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada z dôvodu zmeny základných údajov,
d) jedenkrát za kalendárny rok, najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada.
Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo informovať zamestnancov o jej činnosti. Spôsob informovania zamestnancov o jej činnosti dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný odborovej organizácii umožniť, aby mohla primeraným spôsobom zverejňovať oznamy o jej činnosti na mieste prístupnom pre zamestnancov. Ak majú zamestnanci prístup do elektronického informačného systému zamestnávateľa, povinnosť podľa tretej vety je splnená, ak zamestnávateľ vyhradí odborovej organizácii priestor v tomto systéme.
Zdroj:
https://www.nrsr.sk/web/Dynamic/DocumentPreview.aspx?DocID=518746
Dôvodová správa k novele Zákonníka práce
https://www.pravnenoviny.sk/zmeny-v-zakonniku-prace-od-1-11-2022
https://www.nsud.sk/rozhodnutia/1vcdo22019/
pracovnepravo.sk
[1] https://www.legalfirm.sk/sk/stranky/clanok/novela-zakonnika-prace-2-z%C3%A1sadn%C3%A9-zmeny-v-roku-2022
[2] https://www.pravneprerodica.sk/otcovska-davka-platene-volno-po-narodeni-dietata/
