0421-2-32441 174
info@ozkovo.sk
Dňa 17. februára 2021 prezidentka Slovenskej republiky podpísala rozsiahlu novelu Zákonníka práce. Niektoré zmeny, ktoré novela zavádza nadobudnú účinnosť už 1. marca 2021. Táto novela sa zameriava najmä na:
- prácu fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky a študentské brigády aj po skončení strednej školy a prvého stupňa vysokej školy
- zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa,
- skúšobnú dobu zamestnanca,
- domácku prácu a teleprácu,
- dočasné pridelenie zamestnanca,
- stravovanie zamestnancov,
- reprezentatívnosť pri pôsobení zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa,
- nový dôvod pre výpoveď zamestnávateľa.
1. Práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov a študentské brigády
Do 28. februára 2021 väčšina žiakov nemohla počas letných prázdnin medzi prvým a druhým ročníkom strednej školy pracovať, keďže nemali ukončenú povinnú školskú dochádzku, tá im totižto končila až 31. augusta. Novela Zákonníka práce od 1. marca 2021 umožňuje osobám starším ako 15 rokov, ktoré nemajú ukončenú povinnú školskú dochádzku, vykonávať ľahšie práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, avšak zamestnávateľ musí zabezpečiť povolenie od inšpektorátu práce.
Študenti, ktorí riadne ukončili štúdium na strednej škole alebo na prvom stupni vysokej školy a plánovali pokračovať v štúdium, nemohli počas letných mesiacov vykonávať práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov a to z toho dôvodu, že riadnym ukončením štúdia strácali tieto osoby štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta vysokej školy. Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. marca 2021 túto situáciu rieši tak, že za žiaka strednej školy sa bude považovať aj osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole až do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Rovnako tak za študenta dennej formy vysokoškolského štúdia sa bude považovať osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Po skončení strednej školy a prvého stupňa vysokej školy tak bude možné týmto osobám pracovať na základe dohody o brigádnickej práci študentov.
2. Zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa
V zmysle súčasného znenia ustanovenia § 103 ods. 2 má zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov. Okrem toho, že Zákonník práce nedefinuje, kto sa považuje za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa, v praxi naviac vznikajú problémy pri určení rozsahu nároku na dovolenku zamestnanca, ktorý sa začal trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka. Vznikali otázky, či takýto zamestnanec má nárok na celých 5 týždňov dovolenky aj napriek tomu, že podmienku trvalého starania sa o dieťa začal spĺňať až v priebehu kalendárneho roka. Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. marca 2021 tieto problémy rieši a to tak, že v § 40 sa dopĺňa nový odsek 11, ktorý priamo definuje zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa a do § 103 ods. 2 sa pripája nová veta, ktorá určuje spôsob výpočtu nároku na „zvýšenú dovolenku“.
Podľa nového § 40 ods. 11 Zákonníka práce „Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.“
V zmysle citovaného ustanovenia je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi začiatok trvalého starania sa o dieťa ako aj zánik trvalého starania sa o dieťa. Od momentu písomného oznámenia získava takýto zamestnanec status zamestnanca trvale starajúceho sa o dieťa. Písomné oznámenie o vzniku, resp. zániku trvalého starania sa o dieťa má význam aj z hľadiska rozsahu nároku na dovolenku za kalendárny rok. Podľa § 103 ods. 2 novej vety, ktorá sa pripája na koniec tohto ustanovenia, patrí zvýšenie dovolenky za kalendárny rok nad rámec základnej výmery dovolenky zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka v pomernom rozsahu. Tento pomerný rozsah sa určí ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.
3. Skúšobná doba zamestnanca
Novela Zákonníka práce upravuje znenie § 45 ods. 2, v ktorom presnejšie uvádza ako sa predlžuje skúšobná doba zamestnanca, ak počas nej neodpracoval pre prekážku v práci na strane zamestnanca pracovnú zmenu. Podľa nového znenia tohto ustanovenia sa skúšobná doba predlžuje o jeden deň, ak zamestnanec neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu. Z uvedeného vyplýva, že v prípade, ak zamestnanec z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnanca neodpracuje iba časť pracovnej zmeny, skúšobná doba sa nebude predlžovať.
4. Domácka práca a telepráca
Novela Zákonníka práce účinná od 1. marca 2021 upravuje podrobnejšie pravidlá domáckej práce a telepráce a to najmä z dôvodu, že čoraz viac zamestnancov využíva tento druh práce. Novela priamo upravuje definíciu domáckej práce a telepráce a to tak, že o takúto prácu pôjde len vtedy, ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. Domácnosťou zamestnanca na tento účel je dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Zostáva v platnosti, že domácka práca a telepráca bude musieť byť dohodnutá v pracovnej zmluve, čiže nebude možné, aby ju zamestnávateľ jednostranne prikázal zamestnancovi.
Naďalej tiež bude platiť, že ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa bude spravovať Zákonníkom práce okrem niektorých odchýlok, ako napríklad, že sa nebudú uplatňovať ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, zamestnancovi nebude patriť náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy pri úmrtí rodinného príslušníka, zamestnancovi nebude patriť mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu, v nedeľu, za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak).
Od 1. marca 2021 pribudne však jedna nová odchýlka, ktorá sa týka prestojov v práci, kde novela stanovuje, že sa pri domáckej práci a telepráci nebudú uplatňovať ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ, napr. keď zamestnávateľ zamestnancovi neposkytne podklady potrebné pre výkon práce.
Novinky, ktoré pri domáckej práci a telepráci zavádza novela Zákonníka práce, sú:
- zamestnávateľ bude musieť uhrádzať zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, zariadenia a vlastných predmetov, ktoré sú potrebné pre výkon domáckej práce a telepráce,
- zamestnávateľ má zamestnancovi umožniť prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa,
- zamestnanec je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, internetového pripojenia a o iných príčinách, ktoré znemožňujú zamestnancovi vykonávať prácu,
- zamestnanec je oprávnený počas nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je nariadená alebo dohodnutá v tomto čase pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce a telepráce a zamestnávateľ nesmie odmietnutie vykonania práce alebo splnenia pokynu za týchto podmienok posudzovať ako nesplnenie povinnosti.
5. Dočasné pridelenie zamestnanca
Do 28. februára 2021 platí, že zamestnávateľ môže dočasne prideliť zamestnanca na výkon práce k druhému užívateľskému zamestnávateľovi iba v prípade, ak nastali u zamestnávateľa (toho čo prideľuje zamestnanca) objektívne prevádzkové dôvody a zároveň zamestnanec u neho odpracoval najmenej tri mesiace. Od 1. marca 2021 bude medzi prepojenými osobami – ovládajúcou a ovládanou osobou prideľovanie zamestnancov jednoduchšie keďže v prípade bezodplatného pridelenia zamestnanca nemusí byť splnená podmienka objektívnych prevádzkových dôvodov ani podmienka trvania pracovného pomeru zamestnanca.
6. Stravovanie zamestnancov
V súčasnosti v prípade, ak zamestnávateľ nevedel zabezpečiť stravovanie zamestnancom vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, musel zabezpečiť stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá je oprávnená sprostredkovať stravovacie služby a to prostredníctvom stravovacích poukážok. Novela Zákonníka práce však od 1. marca 2021 zavádza finančný príspevok ako alternatívu stravovacím poukážkam (gastrolístkom).
Od 1. marca 2021 zamestnávateľ, ktorý nebude zabezpečovať stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa musí umožniť zamestnancom výber medzi poskytnutím stravných lístkov a poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Voľbu zamestnanca je povinný zamestnávateľ rešpektovať, na druhej strane však zamestnanec svoje rozhodnutie nebude môcť kedykoľvek zmeniť, ale svojim výberom bude viazaný po dobu 12 mesiacov. Zamestnávateľ môže podrobnosti týkajúce sa výberu medzi stravnými lístkami a finančným príspevkom upraviť vo vnútornom predpise. V prípade, ak si zamestnanec vyberie finančný príspevok na stravovanie, suma finančného príspevku bude zhodná s výškou príspevku zamestnávateľa na stravovanie iných zamestnancov, t.z., že výška finančného príspevku bude najmenej 55% minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. Ak zamestnávateľ neprispieva iným zamestnancom na stravovanie (napr. nemá iných zamestnancov), suma finančného príspevku na stravovanie bude najmenej 55% minimálnej hodnoty stravovacej poukážky najviac 55% stravného poskytnutého pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Naďalej však platí, že zamestnávateľ môže zamestnancom poskytnúť príspevok na stravovanie nad rámec zákona a to z prostriedkov sociálneho fondu. Finančný príspevok na stravovanie bude čistým príjmom zamestnanca, pretože sa z neho neplatí daň z príjmu a teda ani odvody na sociálne a zdravotné poistenie.
Okrem vyššie uvedeného novela Zákonníka práce od 1. marca 2021 znižuje poplatok resp. províziu za sprostredkované stravovacie služby pri nákupe stravných lístkov z 3% na 2%. Zamestnávateľ tak zaplatí za nákup stravných lístkov menej.
Dôležitou povinnosťou, ktorú zavádza novela Zákonníka práce, avšak s účinnosťou až od 1. januára 2023, je povinnosť poskytovať stravné lístky len prostredníctvom elektronickej formy. Zamestnávateľ bude môcť dať zamestnancovi stravný lístok v papierovej podobe iba v tom prípade, ak použitie v elektronickej podobe počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné, čiže ak napr. okolité stravovacie zariadenia nemajú terminál na platobné karty.
7. Reprezentatívnosť pri pôsobení zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa
Do 28. februára 2021 platí, že zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku v zmysle § 230 ods. 2. Po novom od 1. marca 2021 musí odborová organizácia, ktorá pôsobí (alebo bude pôsobiť) u zamestnávateľa splniť, podmienku pre riadne pôsobenie na pracovisku zamestnávateľa. Touto podmienkou je, že odborová organizácia (nie odborový orgán) musí mať medzi svojimi členmi aj zamestnancov v pracovnom pomere. Z gramatického výkladu novelizovaného ustanovenia §230 ods. 2 vyplýva, že odborová organizácia musí mať medzi svojimi členmi aspoň 2 zamestnancov v pracovnom pomere (novela používa množné číslo – zamestnanci, členovia). Ak aj odborová organizácia bude rozširovať pôsobnosť na pracovisku ďalšieho zamestnávateľa, rovnako musí mať medzi svojimi členmi aspoň 2 zamestnancov v pracovnom pomere u tohto ďalšieho zamestnávateľa.
Zásadnou novinkou, ktorá zavádza novela Zákonníka práce je spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ alebo iná odborová organizácia, ktorá už u zamestnávateľa pôsobí, bude mať pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovi odborovej organizácie, ide o spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Tento spor rieši nezávislý rozhodca, na ktorého osobe sa buď strany sporu dohodnú, alebo ktorákoľvek zo strán sporu požiada o určenie rozhodcu Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, ktoré ho určí zo zoznamu rozhodcov. Strany sporu sú povinné rozhodcovi poskytnúť potrebnú súčinnosť. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť rozhodcovi zoznam zamestnancov v pracovnom pomere a odborová organizácia je povinná poskytnúť zoznam svojich členov a členstvo preukázať. Rozhodca vyrieši spor do 30 dní od prijatia riešenia sporu a oznámi stranám sporu, či sú alebo nie sú medzi zamestnancami v pracovnom pomere členovia odborovej organizácie. Za riešenie tohto sporu patrí rozhodcovi odmena, na ktorej sa strany sporu dohodnú. V prípade, ak sa strany sporu nedohodnú na výške odmeny, patrí mu odmena vo výške 500,- eur, ktorú v prípade, ak medzi zamestnancami v pracovnom spore nie sú členovia odborovej organizácie, uhrádza odborová organizácia, a v prípade ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácia, tak odmenu uhrádza druhá strana sporu. Ak rozhodca oznámi, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, teda odborová organizácia nespĺňa podmienku pre pôsobenie u zamestnávateľa, odo dňa tohto oznámenia v období 12 mesiacov sa odborová organizácia nepovažuje za odborovú organizáciu pôsobiacu u zamestnávateľa. Odborová organizácia však môže počas týchto 12 mesiacov jedenkrát požiadať rozhodcu o opätovné posúdenie, či danú podmienku pre pôsobenie na pracovisku zamestnávateľa spĺňa. Za toto opätovné posúdenie je odborová organizácia povinná uhradiť rozhodcovi odmenu vo výške 1.000,- eur.
8. Nový výpovedný dôvod
S účinnosťou od 1. marca 2022 sa zavádza nový dôvod, pre ktorý bude môcť zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Ak zamestnanec dovŕši 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok, bude môcť dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu. Obe tieto podmienky, teda dosiahnutie veku 65 rokov a vek určený na nárok na starobný dôchodok, musia byť splnené súčasne. Splnenie len jednej z týchto dvoch podmienok nie je dostačujúce. V prípade, ak zamestnanec splní tieto dve podmienky a zamestnávateľ s ním pre tento dôvod skončí pracovný pomer či už dohodou alebo výpoveďou, zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a to v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru rovnako ako je to pri sume odstupného pri skončení pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b).
Spracoval: Metodické pracovisko OZ KOVO Bratislava
